Как построить счастливый союз между сотрудником и работодателем

Предлагаю сразу договориться: нет «плохих» и «хороших» сотрудников. Есть люди, которые подходят и люди, которые не подходят, для работы в конкретной компании на конкретной позиции.

У бизнеса есть свои ценности, правила и принципы работы, требования и ожидания. С другой стороны – есть человек со своим набором требований, ожиданий, умений и личных качеств.

В одной компании этот человек будет эффективен, его будут уважать коллеги, и ценить руководство. В другой компании тот же самый человек может или «скучать», или даже вредить рабочей обстановке.

В этой статье мы не будем говорить о том, как отсеять «плохих» сотрудников и нанять «хороших». Мы поговорим о том, как нанять подходящих вам людей.

Последовательность шагов

1. Понять, что он будет производить.

Каков его продукт или результат его работы. Для чего вы берете этого сотрудника, что он будет производить – писать код по ТЗ, обеспечивать наличие в офисе расходных материалов, готовить и сдавать своевременную бухгалтерскую отчетность?

Написать, что должен производить сотрудник, и как понять, что он это делает хорошо – одна из сложных задач при формулировании новой роли.

- А давайте наймем администратора проектов?

- Давайте. Что производит эта новая роль? У нас есть руководители проектов, администратор производит тоже самое? Чем тогда он отличается – только зарплатой? Не тоже самое? А что?

- Пошел думать.




2. Подобрать корректное название роли или должности

Потенциальный сотрудник должен опознать себя в названии вакансии. Если у вас мало просмотров вакансии при зарплате «в рынке», или просмотров много, но мало откликов, может быть нужные вам люди не узнают себя в названии позиции и просто не заходят.




3. Сформулировать формальные критерии

Кому подчиняется, образование, опыт работы, знание языков и так далее. Помните про то, что вы не можете ограничивать некоторые вещи не имеющие отношения к профессиональным навыкам – например пол, возраст.




4. Создать карту компетенций

Какими качествами, навыками, знаниями, он должен обладать чтобы производить свой продукт.

Пример карты и подход к ее заполнению будет приведен ниже.




5. Разработать механизм проверки наличия компетенций, зафиксировать все в документ

• Проверка действий

• Тестовые задачи

• Вопросы – ситуации

• Вопросы «о других»

• Открытые вопросы

Проверка проявления компетенций возможна не только через интервью (вопросы, ситуации и их разбор). Имеет значение весь цикл общения, за проявлениями качеств необходимо осознанно следить. Сотруднику нужна пунктуальность – он своевременно приходит на собеседование? Не опаздывает в скайп? Присылает ответы тогда, когда обещал?

Нужно много общаться с клиентами по телефону – насколько спокойно он чувствует себя, общаясь с вами? Не зажат? Как разговаривает? Улыбается? Шутит (уместно)?

Как оценить совпадение требований с качествами?

Например, мы ищем руководителя отдела. Это означает что кроме профильных знаний в области (в нашем случае, в 1С), он должен уметь управлять людьми. В разных организациях будут разные ожидания, насчет того, что такое «управлять отделом».

А значит для того чтобы нанять руководителя отдела, сначала нужно четко понимать, в чем заключается работа руководителя. Если вы сами не понимаете, что значит «руководить отделом», правильного руководителя вы можете найти только случайно.

Итак, в чем может проявляться умение управлять людьми? Например, мы думаем, что руководитель:

1. Должен заботиться о своих сотрудниках

2. Должен давать качественную обратную связь своим сотрудникам

3. Добиваться выполнения поставленных задач

Конечно, это не все «руководство», и даже не самое важное – наша цель сейчас разобрать пример.

В третьем столбце для «проявления» мы продумываем и записываем методы проверки. Самый плохой метод проверки – прямой вопрос. Например, такой «скажите, вы заботитесь о своих сотрудниках?». Ужасный вопрос, потому что очевиден правильный ответ «конечно да!».

Так что думаем о неочевидных способах проверки проявления. Смотрите примеры в таблице:

Как проверить успех?

Систему поиска своего, подходящего, сотрудника, можно считать работающей, если она результативна. Как померить и оценить качество найма? Это тема для отдельной статьи, или даже долгого разговора, или обучения. Попробуем обозначить основные тезисы, над которым стоит подумать собственнику, директору, тому кто выполняет роль HR-директора.

В Кораде, работа HR считается успешно выполненной, когда нанятый сотрудник вышел на «полную мощность», то есть начал производить свой продукт в необходимом объеме и с требуемым качеством. При этом сотрудник понимает, что от него ожидается, удовлетворен своей работой.

Если решить, что успешный найм – это найм, который закончился именно таким результатом, для его оценки необходимо замерить:

• Продуктивность нового сотрудника (понять, когда она достигла ожидаемой)

• Качество выполняемой работы

• Удовлетворенность сотрудника своей работой

• Оценку всех взаимодействующих с новым сотрудником людей.

Система найма сработала неправильно и требует доработки, если:

• Сотрудник не прошел испытательный срок (вы попросили его покинуть компанию или он ушел сам)

• Сотрудник не производит ожидаемый результат в нужном объеме и качестве

• Сотрудник недоволен работой, компанией, обучением, или коллеги недовольны взаимодействием с ним

Но если системы нет, вы не сможете понять, что она сработала плохо, и доработать ее. Чем раньше построите ее, тем быстрее сможете начать ее улучшения. 

Заключение

Если вы научитесь правильно искать, отбирать и нанимать людей – вы не просто улучшите свой бизнес за счет сильных кадров.

Вы сделаете счастливее людей: у вас будут работать те, кому у вас комфортно, и ваши задачи и подходы им нравятся. И наоборот вы не возьмете к себе неподходящих сотрудников, и не будете мучать их своими требованиями и ожиданиями. Они найдут себе другую работу, которая им подходит.