Корада
123022, Россия, Москва, Метро «Улица 1905 года» ул. Б. Декабрьская, Дом 1 (вход со стороны двора) Москва Московская область
+7 (499) 753-77-19 info@corada.ru
273
21.12.2020

Как построить счастливый союз между сотрудником и работодателем

Коронокризис – отличное время для перестроения своей компании, усиления отделов за счет найма новых людей. На рынке труда много отличных сотрудников, ушедших из пострадавших компаний. Если вы нуждаетесь в людях, сейчас хорошее время чтобы их позвать к себе.
Правда, сотрудников, которые вам не подходят – гораздо больше. Как же нанять «правильных» людей, которые усилят вашу команду? Я решил поделиться технологией, которую мы применяем уже 3 года, постоянно улучшая и дорабатывая.
Как построить счастливый союз между сотрудником и работодателем
Время прочтения: ~ 06 минут 40 секунд

Предлагаю сразу договориться: нет «плохих» и «хороших» сотрудников. Есть люди, которые подходят и люди, которые не подходят, для работы в конкретной компании на конкретной позиции.

У бизнеса есть свои ценности, правила и принципы работы, требования и ожидания. С другой стороны – есть человек со своим набором требований, ожиданий, умений и личных качеств.

В одной компании этот человек будет эффективен, его будут уважать коллеги, и ценить руководство. В другой компании тот же самый человек может или «скучать», или даже вредить рабочей обстановке.

В этой статье мы не будем говорить о том, как отсеять «плохих» сотрудников и нанять «хороших». Мы поговорим о том, как нанять подходящих вам людей.


shagi.webp

Последовательность шагов

  1. Понять, что он будет производить.
  2. Каков его продукт или результат его работы. Для чего вы берете этого сотрудника, что он будет производить – писать код по ТЗ, обеспечивать наличие в офисе расходных материалов, готовить и сдавать своевременную бухгалтерскую отчетность?

    Написать, что должен производить сотрудник, и как понять, что он это делает хорошо – одна из сложных задач при формулировании новой роли.

    - А давайте наймем администратора проектов?

    - Давайте. Что производит эта новая роль? У нас есть руководители проектов, администратор производит тоже самое? Чем тогда он отличается – только зарплатой? Не тоже самое? А что?

    - Пошел думать.


  3. Подобрать корректное название роли или должности
  4. Потенциальный сотрудник должен опознать себя в названии вакансии. Если у вас мало просмотров вакансии при зарплате «в рынке», или просмотров много, но мало откликов, может быть нужные вам люди не узнают себя в названии позиции и просто не заходят.


  5. Сформулировать формальные критерии
  6. Кому подчиняется, образование, опыт работы, знание языков и так далее. Помните про то, что вы не можете ограничивать некоторые вещи не имеющие отношения к профессиональным навыкам – например пол, возраст.


  7. Создать карту компетенций
  8. Какими качествами, навыками, знаниями, он должен обладать чтобы производить свой продукт.

    Пример карты и подход к ее заполнению будет приведен ниже.


  9. Разработать механизм проверки наличия компетенций, зафиксировать все в документ
    • Проверка действий

    • Тестовые задачи

    • Вопросы – ситуации

    • Вопросы «о других»

    • Открытые вопросы

    Проверка проявления компетенций возможна не только через интервью (вопросы, ситуации и их разбор). Имеет значение весь цикл общения, за проявлениями качеств необходимо осознанно следить. Сотруднику нужна пунктуальность – он своевременно приходит на собеседование? Не опаздывает в скайп? Присылает ответы тогда, когда обещал?

    Нужно много общаться с клиентами по телефону – насколько спокойно он чувствует себя, общаясь с вами? Не зажат? Как разговаривает? Улыбается? Шутит (уместно)?



tanec.webp

Как оценить совпадение требований с качествами?

Я покажу небольшую часть нашей карты компетенций. В первом столбце находится требование к потенциальному сотруднику на этой позиции (одна из компетенций, наличие которой нужно проверить).

Например, мы ищем руководителя отдела. Это означает что кроме профильных знаний в области (в нашем случае, в 1С), он должен уметь управлять людьми. В разных организациях будут разные ожидания, насчет того, что такое «управлять отделом».

А значит для того чтобы нанять руководителя отдела, сначала нужно четко понимать, в чем заключается работа руководителя. Если вы сами не понимаете, что значит «руководить отделом», правильного руководителя вы можете найти только случайно.

Итак, в чем может проявляться умение управлять людьми? Например, мы думаем, что руководитель:

  1. Должен заботиться о своих сотрудниках

  2. Должен давать качественную обратную связь своим сотрудникам

  3. Добиваться выполнения поставленных задач

Конечно, это не все «руководство», и даже не самое важное – наша цель сейчас разобрать пример.

В третьем столбце для «проявления» мы продумываем и записываем методы проверки. Самый плохой метод проверки – прямой вопрос. Например, такой «скажите, вы заботитесь о своих сотрудниках?». Ужасный вопрос, потому что очевиден правильный ответ «конечно да!».

Так что думаем о неочевидных способах проверки проявления. Смотрите примеры в таблице:


Качество

Проявление

Как проверить

Управление людьми

Забота о сотрудниках

Как считаете, для чего нужен руководитель сотрудникам? Почему не могут они просто получать задачи из программы?

Управление людьми

Забота о сотрудниках

Как считаете, когда сотрудник увольняется – почему это может происходить?

Управление людьми

Навык контроля – добиться выполнения поставленной задачи в срок

Как по-Вашему, от чего зависит, сотрудник выполнит задачу в срок или нет?

Управление людьми

Навык контроля – добиться выполнения поставленной задачи в срок

Представим ситуацию: Вы поручили сотруднику сделать отчет до 18-00  в пятницу, т.к. в понедельник в 9-00 Вы должны представить отчет директору. В 8-30 Вы готовитесь ко встрече и понимаете, что отчет не сделан. Что будете делать в этой ситуации? А на будущее?

Управление людьми

Навык обратной связи

Вернемся к ситуации, когда не был сделан отчет. Как Вы поговорите с сотрудником об этом? Что скажете?


Подпишитесь на нашу рассылку и мы пришлем материалы для создания профиля сотрудника, на примере роли «Администратор офиса»



voboi.webp

Как проверить успех?

Систему поиска своего, подходящего, сотрудника, можно считать работающей, если она результативна. Как померить и оценить качество найма? Это тема для отдельной статьи, или даже долгого разговора, или обучения. Попробуем обозначить основные тезисы, над которым стоит подумать собственнику, директору, тому кто выполняет роль HR-директора.

В Кораде, работа HR считается успешно выполненной, когда нанятый сотрудник вышел на «полную мощность», то есть начал производить свой продукт в необходимом объеме и с требуемым качеством. При этом сотрудник понимает, что от него ожидается, удовлетворен своей работой.

Если решить, что успешный найм – это найм, который закончился именно таким результатом, для его оценки необходимо замерить:

  • Продуктивность нового сотрудника (понять, когда она достигла ожидаемой)

  • Качество выполняемой работы

  • Удовлетворенность сотрудника своей работой

  • Оценку всех взаимодействующих с новым сотрудником людей.

Система найма сработала неправильно и требует доработки, если:

  • Сотрудник не прошел испытательный срок (вы попросили его покинуть компанию или он ушел сам)

  • Сотрудник не производит ожидаемый результат в нужном объеме и качестве

  • Сотрудник недоволен работой, компанией, обучением, или коллеги недовольны взаимодействием с ним

Но если системы нет, вы не сможете понять, что она сработала плохо, и доработать ее. Чем раньше построите ее, тем быстрее сможете начать ее улучшения. 

 

Заключение

Если вы научитесь правильно искать, отбирать и нанимать людей – вы не просто улучшите свой бизнес за счет сильных кадров.

Вы сделаете счастливее людей: у вас будут работать те, кому у вас комфортно, и ваши задачи и подходы им нравятся. И наоборот вы не возьмете к себе неподходящих сотрудников, и не будете мучать их своими требованиями и ожиданиями. Они найдут себе другую работу, которая им подходит.



Корада
123022, Россия, Москва, Метро «Улица 1905 года» ул. Б. Декабрьская, Дом 1 (вход со стороны двора) Москва Московская область
55.764649244784 37.559671178647
+7 (499) 753-44-18 info@corada.ru с 9:00 до 19:00 от 2200 рублей/час
Корада.Санкт-Петербург
ул. Новорощинская, д. 4, офис 631-1. (Бизнес-центр "Собрание") Санкт-Петербург Ленинградская область
59.884476857031 30.326848246033
+7 (812) 5000-9-12 spb@corada.ru с 9:00 до 19:00 от 2200 рублей/час