1. Осознаем кто нам нужен
Кажется, тут все просто. Бухгалтер, администратор офиса, руководитель проекта, менеджер по продажам, или программист. Ведь понятно же кто нужен! Или нет.
Здесь мы описываем различные, в том числе и общечеловеческие качества, и свойства, которыми нужно обладать кандидату, чтобы ему понравилась работа.
Каким темпераментом должен обладать наш новый сотрудник, он должен быть однозадачным и делающим одно и до конца, или многозадачым и шустрым, разговорчивым и «легче позвонить чем писать», или молчаливым и тихим? Он будет работать в команде, или сам, будет ли организовывать других людей, или достаточно если свои задачи не потеряет по пути от планерки до кода в конфигураторе 1С.
Исходя из особенностей разных видов деятельности, например, программистов 1С у нас целых три вида (и это без учета навыков и опыта, чисто по направлению детельности):
- Проектный программист 1С.
- Программист отдела техподдержки 1С.
- Программист 1С на монопроект (один заказчик с пулом задач и проектов на одной конфигурации).
Итак, формируем список нужных на нашей позиции личных и профессиональных качеств.
2. Формулируем максимально правильно задачи и формат работы
Пункт частично перекликается с предыдущим, но только частично. Личные и профессиональные качества кандидата, это одно. А тип задач, которые ему придется решать другое.
Я считаю очень важным точно перечислить виды задач, которые могут попасть к специалисту. Этот список может оказаться слишком большим, чтобы засунуть весь его в описание вакансии, но он точно должен быть на руках, чтобы развернуто рассказать об этих задачах на собеседовании.
Мы каждый раз думаем и записываем, какие задачи человек точно должен выполнять, а какие находятся «рядом» с его задачами, и было бы здорово (но не обязательно) если бы их он тоже «прихватил». Таким образом мы нашли не просто менеджера техподдержки, а менеджера – специалиста первой линии.
Время то вы в любом случае потратите, вопрос в том, кого в результате найдете.
3. Вывешиваем вакансию везде, приглашаем людей
Тут все достаточно просто и понятно. Вывешиваем резюме на профильных сайтах, в соцсетях, на сайте компании, сообщаем на корпоративном портале (вдруг кто-то из сотрудников посоветует знакомого). При этом, пришедших по рекомендации мы конечно же принимаем на общих условиях – никаких послаблений и поблажек. 
Вывешиваем вакансию и обрабатываем отклики.
4. Готовим вопросы для быстрых и результативных собеседований
О да, это мы очень любим. Когда-то давно, мы просто приглашали человека, и общались с ним. Сейчас мы сначала думаем, как оценить те навыки, компетенции, которые для нас важны, затем исходя из составленного списка готовим вопросы.
Имея список, мы задаем одни и те же вопросы всем людям, с которыми общаемся (если конечно они вдруг сами, без вопросов, все не расскажут). Это кажется очевидным – нужно сравнивать всех по одинаковым критериям. Но если этого списка заранее не составлено, можно увлечься разговором, и что-то забыть. Если списка нет – вы почти наверняка забудете :) и разные люди ответят вам на разные вопросы. А значит сравнить их между собой будет очень сложно.
Например:
Задача «Нам нужен программист с опытом проектной работы».
Вопросы:
- Чем на ваш взгляд отличается проект от задачи?
- В чем заключается управление проектом?
- Сколько людей было в самом большом проекте, в котором вы работали, какие у них были роли?
Итак, формируем вопросы для оценки ранее собранного списка личных и профессиональных качеств.
5. Собеседование
Задача собеседования – понять, кто соискатель как специалист, и как человек. Понравится ли ему у нас, и будет ли нам комфортно с ним.
1. У нас уже есть кучка вопросов, подготовленных в предыдущем пункте. Задаем и слушаем ответы. Естественно беседа не должна при этом стать допросом с пристрастием – как правило мы мило и позитивно общаемся, просто у беседы есть скелет.
2. Так же у нас есть подробный список задач, с которыми будет сталкиваться наш новый сотрудник – так что нам есть что рассказать (и послушать реакцию собеседника, он в восторге, или, скажем так, не очень).
3. Техническая часть собеседования – у нас ее всегда проводят технические специалисты, архитекторы или ведущие программисты/РП. Вот это жесткий блиц опрос =)
4. Тестовые задачи и задания. По необходимости (можно ли проверить навыки задачами). Если можно – обязательно даем (обычно задачи на пару часов, и конечно не клиентские). Если кандидат говорит, что бесплатно тесты не решает, вежливо прощаемся (а то вдруг еще и за собеседование с нас деньги потребует).
5. Если мы хотим понять, как будет вести себя сотрудник в тех или иных ситуациях – мы ставим его именно в эти ситуации. Не так важно, чем он занимался и как поступал на предыдущем месте работы. Важно – что он будет делать у нас. Так что мы часто задаем вопросы типа «вот такая ситуация, вам звонит клиент, и требует немедленно … как вы поступите? А если …, то тогда что сделаете? А вот если …, то тогда что?».
Проводим собеседование так, чтобы понять, будет ли потенциальному сотруднику у нас комфортно, справится ли он с работой, а заодно «продаем» ему компанию и вакансию.
6. Берем на работу!
От больших компаний мы позаимствовали такое понятие как Job Offer. Знаю, что в корпорациях так принято, но в малом бизнесе не очень часто встречал. После завершения всех собеседований, принятия положительного решения нами, и кандидатом, мы отправляем письмо, в котором фиксируем тот факт, что мы зовем этого замечательного человека к себе.
В письме обязательно указываем на какую должность зовем, с какого числа ожидаем, пишем детали про испытательный срок, согласованный размер оклада.
В общем, после того как мы обо всем договорились, мы эту договоренность письменно фиксируем.
7. Понятная процедура выхода на работу, и погружения в должность
Все хорошее настроение нового человека можно испортить (ну или слегка смазать), невнятной процедурой выхода на работу. Приходишь ты в первый день, и что делать, куда бежать, за что браться, не ясно.
Мы понимаем, как важны первые дни, поэтому после заведения учетной записи в почте и Битрикс24, обязательно представляем нового сотрудника всем остальным коллегам и кратко рассказываем кто он, в какой отдел пришел. Самому сотруднику – присылаем разные файлики, в которых описано кто есть кто, что в компании происходит, куда идти с какими вопросами, какие в компании ценности и принципы работы, стратегические планы. Бухгалтер присылает список необходимых в первые дни документов для трудоустройства, а администратор битрикса добавляет нового сотрудника в разные группы по интересам.
Ну и конечно общение с непосредственным руководителем, и по возможности с руководителем компании в целом. Мы очень стараемся сделать начало работы понятным и комфортным.
Обеспечиваем к дню выхода на работу нового сотрудника необходимые аккаунты, снабжаем человека информацией и всячески поддерживаем в первые рабочие дни.
Ура, есть надежда что в нашей команды стало на одного клевого человека больше.
