Когда я начинал бизнес, такие восторженные письма меня всегда радовали, круто же, человеку хочется работать именно у нас. Лояльность на первом месте (явно человек лояльный, уже, прямо на входе). Ну а программировать можно потом научиться.
Сейчас у нас выстроена последовательность найма:
- Вакансия на hh;
- Отклик;
- Анализ откликов выделенными для этого менеджерами;
- Письма приглашения/отказы;
- Тестовые задачи;
- Навыковое собеседование в случае успешного решения;
- Организационное собеседование с руководителем, или со мной (если руководителем буду я).
Почему мы не доверяем "интересным письмам"
Мы нанимаем много людей, так как активно растем. У нас всегда открыты вакансии, мы ищем и находим тех, кто нам нужен – программистов, руководителей проектов, внедренцев и консультантов, бизнес-аналитиков и методологов. Тому, как выбрать штатного 1С специалиста мы даже посвятили отдельную статью. Все люди, которых мы в последнее время принимаем на работу – это «усилители», они вносят что-то новое в компанию. Пользу для клиента, добавленную ценность, больше управляемости, больше проектных задач. В конечном итоге, больше денег.
И для меня попытка соискателя пройти в обход построенной нами методики найма, вызывает очень большие подозрения.
- ты пишешь, что прочитал вакансию, и она тебе очень понравилась, а почему не откликнулся на нее своим резюме?
- ты не отправлял резюме, потому что тебя нет hh, ок, пришли резюме почтой, зачем звонить голосом и требовать с кем-нибудь пообщаться? О чем мы будем общаться без резюме, может и общаться не о чем?
- ты получил отказ (5 последних лет работал автомехаником, до этого начальником склада, теперь решил быть 1С программистом и «хочу к вам, готов учиться»), но все равно считаешь, что надо пообщаться. Зачем?
И «качественно» и «в срок» мы умеем считать и оценивать, и даже прогнозировать. Для этого мы и проводим отбор и собеседования. Зачем же ты игнорируешь их, юзернейм?
Отдельные проверки (иногда пробуем, ну а вдруг) только подтверждают теорию. Если потенциальный сотрудник пытался «пройти мимо отбора», он просто не подходит нам. А человек, который нам идеально подходит, он и задачки решил, и на собеседовании и архитектором был крут… Ну и сайт читал, и ему все понравилось, но это в дополнение к навыкам, и выясняется уже после того как мы готовы сделать предложение.
А вы принимаете на работу сотрудников, которые горят желанием работать именно у вас, восхищаются вашим продуктом, сайтом, и вами лично, вот прямо с первого контакта? Есть успешные примеры («и жили они потом долго и счастливо»), или больше «промахов»?