Нужно больше людей, хорошие люди вытянут вашу компанию, или проект, даже если процессы не описаны, порядка не хватает, кругом хаос и бардак. А вот если люди – так себе (не обязательны, не хотят работать, или не могут выполнить задачи, в которых вы на них рассчитываете), то никакие описанные процессы не спасут. Актуальность поиска правильных людей – невозможно переоценить.
Команда может вас спасти и вытянуть, а «стая товарищей» потопить.
В лесу праздник. У зайца юбилей. Решили поздравить его и волки. Написали приветственную открытку. Но как подписаться: «Группа товарищей» или «Стая волков»?
Решили подписаться: «Стая товарищей»
А кто я, чтобы размышлять о приеме людей на работу?
Я не психолог, и не профессиональный HR. Поиск и найм людей, работа с ними – не моя профессиональная компетенция. Я всего лишь собственник малого бизнеса, который вот уже 8 лет поднимает свою компанию с «нуля сотрудников». Со всеми своими ошибками, и со всеми своими достижениями, я дальше сам и работаю, годами.
Компания Корада – это путь постоянного роста и развития. Ни одного года мы не сидели на месте, и не были «постоянными и неизменными». Сейчас прошло 3 очень насыщенных в этом плане месяца: мы существенно перестроили структуру управления проектами, отделами и людьми. Может требования у нас при этом повысились, может они просто поменялись в связи с тем, что заказчики стали больше и требовательнее. Но нам пришлось расстаться с некоторыми людьми, и нанимать много новых людей. Я ищу и нахожу людей, и смею верить, что у меня это получается все лучше и лучше.
Конечно же бывают и ошибки – от меня уходят отличные люди, которых я хотел бы сохранить, или наоборот, я беру не самых подходящих специалистов, с которыми приходится потом расставаться.
Так что не слушайте меня =) Прочитайте – и делайте по своему.
Мои 6 принципов поиска людей
1. Будьте конгруэнтны на всех этапах поиска людей и работы с ними
Я не очень люблю сложные и непонятные слова, но слово «конгруэнтность» использую. Из всех определений мне нравится – «согласованность мыслей, слов и действий друг с другом».
Кто-то из руководителей любит командовать и кричать, и кто-то из людей работает эффективно именно в таких условиях.
Кто-то (как я) за проявление людьми инициативы. Я считаю, что люди по умолчанию хотят хорошо работать, а если нет – значит либо им мешают, либо они просто не наши люди. А значит задача руководителя – выстроить работу так, чтобы его сотрудник мог работать максимально эффективно и ему ничто не мешало. И есть люди, которым комфортно работается именно в такой ситуации.
Нет «идеальных компаний» - ни google, ни Яндекс, не подходят ВСЕМ. Они подходят определенным людям, с определенным профилем. Конечно там круто. Но не для каждого.
Так вот, «конгруэнтность» в моем понимании, это:
- Честно понять свой подход к руководству и вообще общению с коллегами;
- Транслировать этот подход в вакансии, собеседованиях, требованиях к позиции и так далее;
- Придерживаться этого единого подхода от найма на работу, и до расставания с человеком.
Например, писать в вакансии «дружный молодой коллектив, приятная обстановка, чай, кофе и печеньки», при этом орать матами на своих коллег на планерках, и штрафовать за 1 минуту опоздания от 9:00 – это НЕ конгруентно =).
2. Несмотря на распространенное мнение – деньги, это не все
Если почитать обсуждения заработных плат, условий работы, на каких-нибудь форумах, или в ветках комментариев в соцсетях, может сложиться ощущение что потенциальному сотруднику вообще ничего кроме ЗП не интересно. И от текстов про «про интересную работу», «клевые задачи», «грамотное руководство и коллег», «атмосферу в коллективе», его, вашего потенциального будущего сотрудника, тошнит.
Я подозреваю что активно обсуждают эту тему в негативном ключе те 2% людей, которым действительно кроме денег ничего не интересно, и которые за прибавку в 5 т.р. спокойно поменяют работу, вне зависимости от прочих критериев. Остальные просто молчат и наслаждаются хорошей работой (некогда им в соцсетях флудить, они заняты любимым делом).
Интересные задачи, прозрачные отношения в коллективе, возможность учиться и двигаться вперед, оперативная (и конструктивная) обратная связь от непосредственного руководителя, множество факторов важны. Конечно можете ни о чем не думать, и просто платить +50% к рыночной ЗП специалиста. Тогда те люди, которым все эти факторы не важны, найдут вас.
3. Подходящие вам люди где-то есть, вопрос в сложности их поиска
Чего бы странного вы не хотели, почти наверняка где-то есть именно такой человек, который вам нужен. Умный, веселый, готовый работать бесплатно, программист, играющий в ролевых играх за эльфов? Серьезный, спокойный, доступный 24 часа в сутки линуксоид, веган и рок-н-ролльщик? Где-то он есть, и может даже не один.
Просто нужно понимать, что чем сильнее отклонение вашего ожидания от рынка, тем меньше таких людей. Но они все равно есть, а вам надо их найти. Ну или приблизить свои параметры поиска к рыночным (средним - приемлемым). Я конечно не только про деньги, но и про другие важные составляющие работы.
Именно поэтому у нас никогда не бывает «обычных» вакансий – обычные вакансии скучные, и привлекают всех и никого конкретного.
4. Особое внимание правильным руководителям
Не все владельцы компаний и профессиональные руководители со мной согласны, но пока я считаю очень важным растить руководителей внутри компании. Растить руководителей внутри – долго, дорого, очень сложно и требует огромного вложения сил и времени собственника. И конечно не факт, что получится. Но пока все ключевые люди на ключевых позициях выращены внутри с рядовых позиций.
Мы растем, возможно раньше, чем я думал еще год назад, мы будем вынуждены искать, нанимать и интегрировать в себя наемных опытных руководителей со стороны. Тогда точка приложения моих усилий изменится, но объем времени, которое я буду вкладывать в руководителей следующего за мной уровня, точно не уменьшится.
Почему я считаю это таким важным?
Вы не можете качественно работать с каждым человеком в вашей компании – если этих людей больше 5-7. У нас сейчас 25 человек. Я знаю всех по именам и по лицам, общаюсь со всеми иногда, но не могу уделить всем достаточно времени, донести ценности до каждого, развивать каждого, анализировать работу каждого, каждому давать обратную связь по его задачам, или ошибкам. Более того, я уже не могу поучаствовать во всех собеседованиях, которые проходят на разные позиции одновременно.
Кто выступает ретранслятором ценностей, правильных моделей поведения, кто принимает решения нанимать/не нанимать, каким проектом, как и кому заниматься и даже кого пора отпустить из компании? Руководители подразделений. Если они на 100% на одной волне с вами, они строят такую компанию, которую вы хотите видеть. А если нет? Если нет – компания будет метаться из стороны в сторону. И это не очень хорошо. Мягко говоря, не хорошо.
5. Социальная составляющая работы – огромная и важная
Люди проводят на работе огромную часть осознанного времени в своей жизни. Просто обменять время своей жизни на деньги, которые нужны для того, чтобы наконец сделать что-то для себя, это так печально.
В нашем московском офисе жизнь бьет ключем – приглашенные лекторы, дни рождений, настольные игры, кино по вечерам, совместные ужины. Мы всякое устраиваем, чтобы работать было весело и интересно. А еще у нас много распределенных сотрудников, которые работают с нами из разных городов необъятной России, плюс конечно офис в Севастополе. Как подключить их к общему потоку информации? Нам помогает корпоративный портал, который у нас не «для галочки», в нем реально кипит жизнь, обсуждаются вопросы и проблемы, задачи и новости, мемы и фоточки, анекдоты и противоестественные пожелания клиентов.
Конечно, пиццу с пивом порталом не заменить, но все же ощущение того, что ты не «один в поле воин», а находишься рядом с другими людьми, надеюсь, возникает у наших распределенных и удаленных коллег.
6. Постоянно искать людей
Люди, с которыми вы хотели бы работать, появляются на рынке не тогда, когда они вам срочно и резко понадобились. Они появляются тогда, когда освободились от дел, и захотели поискать новую работу. Этот момент может не совпасть с моментом, когда у вас откроется вакансия.
Поэтому мы всегда открыты для общения с потенциальным кандидатом, и всегда общаемся. Вдруг «наш человек» будет проходить мимо? Для классного специалиста мы всегда найдем работу.
А еще – при том что у нас, конечно, есть конкретные позиции, на которые мы ищем людей (программисты, методологи, консультанты, внедренцы, администраторы проектов), мы открыты к общению с людьми, которые (пока) никак не совпадают с нашими вакансиями. В целом я всегда готов открыть новое направление, проект, или эксперимент, если рядом окажется подходящий для этого человек, о поиске которого я раньше не думал.
И это еще не все
Тема оказалась такой обширной (а кто бы сомневался), что в одну статью не просто не получилось уложить все наши принципы и подходы, а вообще, я бы сказал, «по верхам» прошлись.
Так что в следующий раз я расскажу подробнее про цепочку наших действий при найме людей:
1. Осознаем кто нам нужен.
2. Формулируем максимально правильно задачи и формат работы.
3. Вывешиваем резюме везде, приглашаем людей.
4. Готовим вопросы для быстрых и результативных собеседований.
5. Собеседование – понимаем кто соискатель как специалист, и как человек. Понравится и ему у нас, и будет ли нам комфортно с ним.
6. Берем на работу!
7. Понятная процедура выхода на работу, и погружения в должность.
